Evaluaciones psicométricas psicométricas y psicométricas

Examinar una capacidades de candidatos y rasgos de personalidad

¿Considerando contratar a un candidato con resultados de pruebas de personalidad? No estás solo. El proceso de entrevista puede ser desafiante, y los candidatos pueden sentirse incómodos e inseguros de su estilo de entrevista. Sin embargo, con las herramientas adecuadas, evaluar una personalidad de los candidatos puede ayudarlo a encontrar la mejor opción para su empresa. Este artículo cubrirá tres métodos para evaluar una personalidad de los candidatos. Bueno, también toque algunas de las pruebas de personalidad más populares.

El indicador de tipo Myers-Briggs es un cuestionario que determina el tipo de personalidad de un candidato. Contiene 93 preguntas que miden 32 características diferentes, incluida la extraversión y la introversión. La prueba también mide las inclinaciones de los candidatos hacia las emociones y la intuición. La prueba es altamente subjetiva y los resultados pueden variar significativamente de los de otros candidatos. Si está interesado en encontrar al candidato adecuado para un papel en particular, considere realizar la prueba utilizando esta herramienta.
Identificación de un candidato Preferencias para productos

Las pruebas psicométricas son una parte común de los procesos de selección. Evalúan una aptitud de los candidatos, rasgos de personalidad e interés en un producto o servicio. Estas pruebas pueden ser indicadores muy precisos del desempeño laboral futuro. También son una buena manera de medir las habilidades adquiridas que no necesariamente se relacionan con una formación educativa. Los términos psicométricos y psicómicos se derivan de las palabras griegas mentales y medidas.

Algunas pruebas se utilizan para colocar a los empleados en los roles apropiados. Los inventarios de interés ocupacional, como la prueba de carrera del Código de Holanda, pueden medir cuán interesado está un candidato en diferentes tareas y roles.  Evalue , como la evaluación de la personalidad del disco, se utilizan para clasificar a los candidatos en cuatro estilos en función de sus comportamientos laborales. Estas pruebas pueden ayudar a un empleador a decidir si el candidato sería una buena opción para el producto o servicio de la compañía.
Requisitos para una prueba psicométrica

Lo primero que debe hacer si desea realizar una prueba psicométrica es asegurarse de que esté preparado física y mentalmente. La prueba puede estar en un centro de prueba o en la oficina de su empleador. Si lo está tomando en un centro de prueba, intente evitar distracciones, como recoger su calculadora o girar la página antes de haber terminado. Esto puede hacer que pierda un tiempo valioso y no funcione bien.

Las pruebas psicométricas miden una variedad de características independientes, que incluyen inteligencia, personalidad y motivación. Una prueba popular mide cinco rasgos oceánicos diferentes: extraversión, amabilidad, neuroticismo y apertura. Las pruebas psicométricas afirman proporcionar una medición confiable y objetiva de las variables objetivo, que permiten a las personas comprenderse mejor a sí mismas. Se usan comúnmente en educación, empleo y negocios. ¿Pero las pruebas psicométricas tienen que ser precisas? Por lo general, no, por lo que tendrá que leer el manual de prueba para averiguarlo.
Pruebas de memoria comunes

Las evaluaciones psicométricas se basan en pruebas que miden varios aspectos de la memoria, incluida la capacidad general, la memoria de trabajo y la memoria fonológica. Aunque el ESS para las pruebas más comunes varía ampliamente, generalmente caen entre -0.16 y 1.58. Para las funciones ejecutivas, se recomiendan la categoría/letras de prueba de fluidez verbal, la prueba de dibujo del reloj y la prueba de creación de senderos. Para su atención, el dígito abarca hacia adelante y hacia atrás, generalmente se recomienda la prueba del síndrome kurtz y la categoría de prueba de fluidez verbal.

Las evaluaciones neuropsicológicas pueden proporcionar un incentivo para exagerar, por lo que los neuropsicólogos a menudo proporcionan declaraciones que confirman la validez de los resultados de sus pruebas. Sin embargo, estudios recientes han demostrado que estas pruebas pueden ser inadecuadas para detectar los efectos del bajo rendimiento deliberado. En particular, Heaton et al., 1978, y Van Gorp et al., 1999, documentaron una metodología inadecuada para detectar el efecto del bajo rendimiento intencional.
Ejercicios del día de evaluación basados en pruebas psicométricas

Durante el día de la evaluación, los candidatos pueden recibir un escrito de presentación sobre un tema o desafío particular en la organización. En general, estos ejercicios desafían la comprensión y la capacidad de las personas para sacar conclusiones basadas en la evidencia y el argumento. También pueden tener que escribir una presentación, identificar mensajes clave y prepararse para ella. Estos ejercicios tomarán entre 30 minutos y una hora, y las preguntas de seguimiento ayudarán a evaluar qué tan bien se han preparado los candidatos.

En los ejercicios grupales, los solicitantes son reclutados para competir por una de varias vacantes. No todas las personas competirán por el mismo rol, por lo que deben centrarse en qué tan bien agregan valor al grupo. Los ejercicios grupales generalmente se realizan en un centro de evaluación tradicional o en un centro de evaluación grupal virtual, pero estos se están volviendo cada vez más comunes a medida que las instalaciones de prueba virtual se vuelven más comunes. Independientemente de cómo se administran, son una herramienta invaluable para juzgar la capacidad de los solicitantes de trabajar en una cultura laboral en particular.